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      資訊動態

      鈑金制作企業衰退期內的人力資源管理

      文字:[大][中][小] 2019-1-16    瀏覽次數:638    

      在與同行交流中,偶然發現大家都積極陽光。其中甚少對企業衰退期內的人力資源管理做深入研究,即使有些研究也不成體系。作為“老”人力資源工作者,筆者介入不少后期人力資源管理,針對鈑金制作企業淺見闡述,以求就教。

      企業生命周期理論

      眾所周知,企業生命周期理論告訴我們:任何企業都會經歷萌芽期、成長期、成熟期以及衰退期。不同的生命周期條件下,必然采用不同的人力資源管理戰略、政策以及方法。在企業衰退期內,一般會有產品競爭力弱,市場份額下降、利潤率低,資金效率低,人員士氣低下等特征。人力資源管理也會呈現以下特征:核心人才流失嚴重,一般人員嚴重過剩;人工成本居高不下;官僚氣氛濃厚,扯皮經常發生;人心不穩,離心力增強。這種條件下,人力資源管理戰略目標就是嚴控人工成本,提升組織效率,為業務轉型升級做準備。簡言之,邊控制成本邊能力儲備,兩手都要抓,兩手都要硬,最好能夠實現聯動。做好精準人力資源規劃,實現動態平衡、平穩過渡。

      圖1 波士頓矩陣圖

      在企業衰退期內,企業可以按照波士頓矩陣圖(圖1),精準區分收縮和儲備項目數量種類及其發展階段。具體而言,企業必須在充分了解目前外部經營環境和內部各業務特點及產品生產周期、效益和產量等實際情況的基礎上,按照先定崗后定員的原則,分析各業務的人力需求情況。從人力資源實踐來看,除非立即關停并轉,企業即使不二次創業,大部分業務也會全線收縮。其收縮也必然要有計劃、有步驟、分批次,需要一個較長的時間。充裕的時間使企業能獲得較多的主動和員工的配合,實現動態平衡。因此,明確衰退期內企業戰略以及具體行動方案,這是人力資源的核心政策,是指導衰退期內人力資源的工作綱領。

      消減機構及人員,控制人力資源成本,提升組織效率

      企業在衰退期內,隨著業務量減少,必然導致工作量減少,工作負荷不足。優化業務流程,減少或撤銷機構數量,減少管理層級,增加管理跨度,進行崗位合并勢在必行。優化流程和崗位合并的結果就是人員富余。此時,企業會組織人才盤點,按崗位價值和個人業績做好排序,做好人才篩選,選出擬保留員工、回爐再造以及淘汰員工。以上是工作重點與核心,一方面為避免核心員工流失,采取針對性保留措施提供依據。另一方面,也為后進員工提供針對性的培養或淘汰提供依據。對于富余人員,最好的方法就是告知員工企業實際運行情況,公布撤退或調整計劃,使企業與員工信息對稱,讓員工清楚自己將面臨的可能選擇。并且,此時最明智的選擇就是減員減崗不減薪,這會為保持隊伍穩定、避免企業瞬間崩塌提供保證。

      制定系統的人力資源管理舉措

      轉變招聘理念,制定靈活人才策略

      企業衰退期內,要轉變人員“只出不進”凍結招聘人才理念,嚴格控制招聘入口,引進關鍵人才??刂普衅溉肟谥饕杆袓徫恍枨缶鶓獜膬炔颗嘤?、抽調,實行競聘上崗,能者上,庸者下,不招聘不能給企業帶來直接價值的人員。非核心員工可以采用派遣工、臨時工等措施解決。引進關鍵人才主要指引進能解決實際問題的高端人才和新業務人才。高端人才往往能解決技術或市場難關,讓企業起死回生,即使不能起死回生,至少也能延緩死亡。新業務可能是企業新一輪成長機會,因此轉移招聘重心,加強新業務人才的儲備和引入也十分必要。

      加強培訓,解決技能“剪刀差”

      企業衰退期內,大量人員冗余,原有技能不滿足當前企業需求,新增長動能所需技能嚴重缺失。企業培訓面臨最大的問題是人才技能結構困境問題,體現為技能供需不匹配。因此,培訓的重點對象是那些計劃內合并或裁減的崗位或人員,培訓的內容以企業其他崗位操作技能及通用技能為主。通過培訓,一方面可補充新業務崗位人員需求,一方面為員工另謀職業提供幫助,履行社會責任。

      加大考核管理以及激勵引導

      企業衰退期內,企業考核及激勵任務主要是引導全員做好成本控制以及鼓勵創新。通過對成本關注的考核來控制好開支,通過鼓勵創新推動新品研發及新市場開拓。此時,企業應制定明確的“三公”(公平、公正、公開)標準,完善考評統計系統,注意考核數據量化、重視與員工溝通確認考核結果,把個人收入與個人貢獻和能力緊密結合起來。企業嚴格執行考核管理,一方面能為人員提拔、薪酬分配及減員提供法理依據;另一方面也能讓無法承受嚴格考核的員工主動離職。需要強調的是,在企業衰退期內的人力資源管理實踐中,對企業破壞力最大的就是放松或放棄對員工的考核。因為績效考核是維系員工凝聚力的重要紐帶,它能提綱挈領,保證企業不散不亂。

      以不降薪為原則,關注核心人才

      人力資源實踐證明,對于大部分員工來說,與企業是否持續經營相比,他們更在乎的是自己的收入有沒有逐步提高。畢竟,不管企業處在哪個發展階段,員工的工資水平就是以市場線劃定的。在衰退期內,人力資源部應提倡壓縮非人力費用,調整企業薪酬政策,實行高彈性薪酬模式并拉大內部差距,科學控制人力開支,處處精打細算,提高成本效益。對于核心人才,可以讓其承擔更多的職責,加量的同時加價。

      處理好合同及心理契約,防范勞動關系風險

      在衰退期內,企業要研究清晰薪資發放是否足額及時,加班費與超時是否存在爭議,五險一金繳納是否及時足額,工傷補償糾紛是否已經處理,勞動合同簽訂續簽是否全覆蓋等問題,并估算可能的違法成本,做好相應防范措施和應急預案,盡可能的避免集體爭議和糾紛。另外,多給員工精神鼓勵,多深入一線、多到員工生活中走動,與他們溝通談心,適時組織小成本文體活動,鼓舞士氣。

      必要時,制定企業裁員計劃并妥善實施

      裁員時,人力資源部要未雨綢繆,提前通報勞動主管部門可能的減員計劃;然后分析企業的人力需求情況,根據業務縮減程度,制定人員編制,盤點富余人員的范圍、崗位和初步名單,制定時間計劃。最后分步驟、分批次組織實施臨時解聘、提前退休、工作分擔、轉崗分流、再就業等安排與調整。特別需要強調的是,確定裁員名單的主要依據是崗位是否關鍵、業績是否優良、人才是否關鍵,這樣對公司來說是最有利的。在裁員過程中,要做好進行多輪、多種方式的談判心理準備,必要的時候,請勞動部門介入調解。在減員成本方面,采用經濟性裁員與協商談判雙重策略,盡量控制賠償成本。

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